[한국시니어신문] 세대 협업형 창업을 시작하는 팀 대부분은 출발선에서 비슷한 기대를 공유한다. "경험과 기술이 만나면 시너지가 날 것"이라는 믿음이다. 그런데 3개월만 지나면 상황은 달라진다.

 

의사결정 방식이 충돌하고, 일하는 속도가 맞지 않으며, 보상 기준을 두고 팽팽하게 대립한다. 갈등의 원인을 "세대 차이"나 "성격 문제"로 치부하는 순간, 협업은 무너진다. 실제 현장에서 반복 확인된 사실은 명확하다.

 

갈등은 사람이 아니라 구조에서 발생한다. 유형을 정확히 파악하고 초기 단계에서 제도화한 팀만이 협업의 과실을 손에 쥔다. 지금부터 소개할 내용은 이론이 아니라, 현장에서 반복적으로 목격된 갈등 패턴과 그 해결 방식을 정리한 실전 보고서다.

"너무 빠르다" vs "너무 느리다"…의사결정 속도 충돌

부산의 한 식품 제조업체에서 실제 벌어진 일이다. 68세 대표는 신제품 출시 전 시장 반응을 6개월간 테스트하자고 주장했고, 31세 마케팅 책임자는 "일단 출시하고 데이터를 보며 수정하자"고 맞섰다.

 

회의는 2주 넘게 반복됐고, 결국 출시 시기를 놓쳤다. 시니어는 경험을 바탕으로 신중한 판단을 선호하고, 청년은 빠른 실행과 실험을 중시한다. 한쪽은 "너무 성급하다"고 느끼고, 다른 쪽은 "지나치게 느리다"고 불만을 품는다.

이 충돌을 피하려면 의사결정 권한을 물리적으로 분리해야 한다. 실제 성공 사례를 보면 공통점이 있다. 자금 집행과 장기 전략은 공동 결정으로 두고, 마케팅 실행과 일상 운영은 청년 파트가 책임지는 식으로 규칙을 명시했다.

 

특히 금액 기준을 계약서에 넣으면 효과적이다. "500만 원 이상 지출은 공동 결재, 그 이하는 담당자 전결"처럼 숫자로 정해두면 불필요한 논쟁이 사라진다. 서울의 한 IT 유통 협업팀은 이 방식을 도입한 뒤 회의 시간이 절반으로 줄었다고 밝혔다.

"내 영역인데 왜 간섭하나"…역할 모호성의 함정

대구의 한 온라인 쇼핑몰 협업팀에서 일어난 갈등이다. 시니어 대표는 "전체를 총괄해야 한다"는 이유로 청년 파트너가 작성한 광고 문구까지 수정했다. 청년은 "자율성이 침해된다"며 반발했고, 시니어는 "경험을 무시한다"고 받아쳤다. 결국 6개월 만에 협업은 종료됐다.

많은 팀이 구체적 직무 구분 없이 출발한다. 처음에는 문제가 없어 보이지만, 사업이 커질수록 간섭과 오해가 반복된다.

 

해결책은 생각보다 단순하다. 역할 기술서를 작성하는 것이다. 누가 무엇을 책임지고, 어디까지 결정할 수 있는지를 문서로 남겨야 한다. 특히 재무, 인사, 마케팅 권한을 명확히 나누지 않으면 갈등은 필연적으로 터진다.

경기도의 한 헬스케어 스타트업은 창업 1개월 차에 역할 정의 문서를 10페이지 분량으로 만들었다. "과하다"는 주변 반응이 있었지만, 2년이 지난 지금 그 문서가 분쟁을 막았다고 답했다. 현장에서 오래 살아남은 팀일수록 계약서보다 역할 정의 문서가 더 두껍다는 말이 괜히 나오는 게 아니다.

"자본은 내가 댔다" vs "실행은 내가 한다"…수익 배분 전쟁

돈 앞에서는 누구도 자유롭지 않다. 전남의 한 농산물 유통 협업팀은 첫해 순이익 3,000만 원을 앞두고 분쟁에 빠졌다. 시니어는 "초기 자본 1억 원을 내가 댔다"고 강조했고, 청년은 "판로 개척과 마케팅을 내가 했다"고 맞섰다. 배분 기준이 애매했던 탓에 결국 법적 분쟁까지 갔다.

지분 구조와 성과 보상 기준이 불명확하면 신뢰는 쉽게 무너진다. 시니어는 자본 부담을 강조하고, 청년은 실행 기여도를 내세운다. 어느 한쪽의 주장만 옳다고 말할 수 없다. 그래서 초기 단계에서 세 가지를 확정해야 한다. 고정 급여, 매출 목표 달성 시 성과급, 퇴사 시 지분 정산 규정이다.

충북의 한 제조업 협업팀은 창업 시점부터 배당 기준을 명문화했다. "연 매출 10억 원 달성 시 순이익의 40%를 배당, 나머지는 재투자"라는 식이다. 덕분에 3년간 한 번도 돈 문제로 다투지 않았다. 협업의 절반은 계약이라는 말은 과장이 아니다. 돈의 기준이 명확하면 감정 소모가 줄어든다.

"왜 맨날 메신저로만 얘기하나"…소통 방식의 골

세대 간 소통 방식 차이는 생각보다 큰 갈등 요인이다. 서울의 한 콘텐츠 제작 협업팀에서 일어난 일이다. 시니어는 "중요한 건 전화나 대면으로 얘기하자"고 했고, 청년은 "카톡으로 기록 남기는 게 효율적"이라고 맞섰다.

 

시니어는 지시형 화법에 익숙하고, 청년은 수평적 대화를 원한다. 의도는 같아도 표현이 다르면 오해가 쌓인다. 해결책은 소통 규칙을 제도화하는 것이다. 주 1회 정기 회의, 회의록 작성, 주요 결정 사항 메신저 기록 같은 기본 규칙만 도입해도 갈등은 크게 줄어든다.

 

인천의 한 유통 협업팀은 "월요일 오전 회의는 대면, 일상 업무는 메신저, 주요 결정은 이메일 기록"이라는 규칙을 세웠다. 이후 의사소통 관련 갈등이 80% 감소했다고 밝혔다. 소통은 성격이 아니라 시스템의 문제다.

"디지털은 네가 다 해"…과도한 의존의 부작용

디지털 역량 격차도 반복되는 갈등 지점이다. 시니어는 청년에게 과도하게 의존하고, 청년은 업무 부담을 느낀다. 경남의 한 제조업 협업팀에서 청년 파트너는 "홈페이지부터 SNS, 광고, 심지어 엑셀까지 전부 내 몫"이라며 불만을 토로했다. 이 구조가 길어지면 서로에 대한 불만이 커진다.

해결책은 역할 분리와 교육의 병행이다. 디지털 영역은 청년이 주도하되, 시니어에게 기본 교육을 함께 진행해야 한다. 반대로 청년에게는 회계, 계약서 작성, 거래 관행 같은 경영 기본을 학습시키는 과정이 필요하다.

 

한쪽이 모든 것을 떠맡는 구조에서는 협업이 오래가지 못한다. 강원도의 한 관광업 협업팀은 "월 2회 상호 학습 시간"을 운영하며 이 문제를 해결했다.

"안정이냐 확장이냐"…사업 목표의 충돌

안정성을 중시하는 시니어와 확장을 원하는 청년의 관점이 부딪힌다. 이는 단순한 세대 차이가 아니라 투자 철학의 차이다.

 

광주의 한 건강식품 협업팀은 이 문제로 1년 만에 결별했다. 시니어는 "빚 없이 천천히 가자"고 했고, 청년은 "투자 받아서 빠르게 키우자"고 주장했다. 목표가 다르면 전략도 달라질 수밖에 없다.

해결책은 초기 단계에서 공동 목표를 문서화하는 것이다. 매출 목표, 투자 회수 기간, 위험 감수 범위를 사전에 합의해야 한다.

 

실제로 성공한 팀들은 창업 시점에 공동 목표 합의서를 작성하고, 분기마다 이를 다시 점검한다. 서울의 한 패션 협업팀은 "3년 내 매출 50억, 이후 추가 투자 검토"라는 목표를 명문화해 방향성 충돌을 사전에 차단했다.

갈등 관리의 핵심은 시스템이다

여섯 가지 갈등 유형의 공통 해법은 하나다. 시스템이다. 명확한 계약, 투명한 지분, 공식 소통 채널, 교육 프로그램이 갖춰질 때 갈등은 관리 가능한 수준으로 줄어든다.

 

세대 협업형 창업에서 갈등은 예외가 아니라 과정이다. 다만 구조가 갖춰진 갈등은 성장의 발판이 된다. 기술보다 중요한 것은 사람이고, 사람보다 중요한 것은 합의된 규칙이다. 이것이 현장에서 반복적으로 확인된 가장 현실적인 답이다.

　

[한국시니어신문 김시우 기자] woo7@kseniornews.com